DIVERSITY, EQUITY AND INCLUSION

We focus on addressing historical inequities and using our resources to make the region we love even better, never forgetting our commitment to all those who live and work near our facilities.

Our mission and values go beyond traditional measures of economic success to include a focus on advancing social and racial equity.

PROSPERITY FOR ALL

We prioritize diversity, equity and inclusion (DEI) for three key reasons.

Photo above: Port of Portland staff joined the Portland Street Art Alliance for a tour of some of Portland’s street art. This mural was created for the Black United Fund.

OUR INFLUENCE

NUESTRA INFLUENCIA

We recognize that our actions influence the socioeconomic and environmental fabric of our region. Our work should help all communities in the region prosper, not limit opportunities.

Reconocemos que nuestras acciones influyen en la estructura socioeconómica y ambiental de nuestra región. Nuestro trabajo debería ayudar a todas las comunidades de la región a prosperar, en vez de limitar las oportunidades.

Prosperity for all
Through a partnership with the Portland Street Art Alliance, two local artists, Alex Chiu and Jeremy Nichols, are creating a mural in the north pedestrian tunnel at PDX that celebrates the people, history and natural wonders of the region.
Prosperity for all
The Port of Portland joined Centro Cultural to host Tamale Fest in Hillsboro, where community members learned more about the Hillsboro Airport.

HISTORICAL INEQUITIES

DESIGUALDADES HISTÓRICAS

Historically, policies and practices in Oregon have produced persistent racial inequalities that resulted in unfair outcomes for under-served communities. Addressing these inequities will help further expand economic prosperity in a region with rapidly changing demographics.

Históricamente, las políticas y las prácticas en Oregon han generado desigualdades raciales persistentes que derivaron en resultados injustos para las comunidades marginadas. Abordar tales desigualdades permitirá seguir ampliando la prosperidad económica en una región con una población que cambia rápidamente.

STRONGER RESULTS

RESULTADOS MÁS FIRMES

Welcoming and inclusive organizations have a high-performing, innovative workforce. Greater racial equity also creates a healthier, better informed and more diverse workforce. This helps to expand the purchasing power for all people including women and people of color – a win for individuals, organizations and the region.

Las organizaciones acogedoras e inclusivas tienen una fuerza laboral innovadora y de alto desempeño. Una mayor igualdad racial también genera una fuerza laboral más saludable, mejor informada y más diversa. Esto permite ampliar el poder adquisitivo de todas las personas, incluidas las mujeres y las personas de color, lo cual es un triunfo para las personas, las organizaciones y la región.

Prosperity for all

OUR COMMITMENT

We are committed to long-term systemic work to advance diversity, equity and inclusion.

EQUITY POLICY

POLÍTICA DE EQUIDAD

In February 2018, our Commission approved a social equity policy that leads with racial equity and elevates three core principles:

  • Diversity: Represent and honor cultural backgrounds, perspectives and beliefs within our workforce. 
  • Equity: Provide the communities in which we work equitable access to opportunities.
  • Inclusion: Bring all people – including traditionally excluded individuals and groups – into processes, activities and decision-making.
     

 

En febrero de 2018, nuestra Comisión aprobó una política de equidad social que fomenta la equidad racial y realza tres principios básicos:

  • Diversidad: Representar y honrar las creencias, las perspectivas y los antecedentes culturales en nuestra fuerza laboral.
  • Equidad: Proporcionar a las comunidades en las que trabajamos un acceso equitativo a las oportunidades.
  • Inclusión: Hacer partícipes a todas las personas, incluidos los grupos y los individuos tradicionalmente excluidos, en los procesos, las actividades y la toma de decisiones.
     

 

Equity Policy
Emplyee Engagement

EMPLOYEE ENGAGEMENT

COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS

Our employees lead several efforts to advance equity and inclusion. Our Port of Portland (PoP) Culture team – a diverse representation of employees – meets regularly to identify areas for improvement across our DEI work and implement positive change. Employee Resource Groups (ERG) – voluntary, employee-driven groups organized around a shared interest or identity – host cultural and educational events, trainings and fundraisers to advance a variety of important efforts.

Nuestros empleados lideran varias iniciativas para promover la equidad y la inclusión. Nuestro equipo de Cultura del Puerto de Portland (Port of Portland, PoP) —una diversa representación de empleados— se reúne periódicamente para identificar áreas de mejora en nuestro trabajo de DEI y para implementar un cambio positivo. Los Grupos de Recursos para Empleados (Employee Resource Groups, ERG) —grupos de voluntarios impulsados por empleados organizados en torno a un interés o una identidad en común— organizan eventos culturales y educativos, capacitaciones y recaudaciones de fondos para promover diversas iniciativas importantes.

SOCIAL EQUITY PLAN

PLAN DE EQUIDAD SOCIAL

Instead of a one-size-fits-all approach, we asked the 18 different teams across the Port to use these guiding principles and develop their own equity action plans – making our high-level commitments concrete at a departmental level. The common ground across these individual strategies became our social equity plan, which was approved by the Commission in early 2019 and features three distinct business priorities:

  1. Increase business participation from and jobs for underserved communities
  2. Create an equitable, inclusive and welcoming place to work
  3. Enhance community capacity, invite diverse perspectives and engage thought leaders

En lugar de un enfoque único, solicitamos que los 18 equipos diferentes en todo el Puerto usen estos principios rectores y desarrollen sus propios planes de acción para la equidad, a fin de poder concretar, a nivel departamental, nuestros compromisos de alto nivel. El denominador común en todas estas estrategias individuales es nuestro plan de equidad social, que fue aprobado por la Comisión a principios de 2019 y tiene tres prioridades de actividades definidas:

  1. Aumentar la participación en emprendimientos y empleos de las comunidades marginadas.
  2. Crear un lugar para trabajar equitativo, inclusivo y hospitalario.
  3. Mejorar la capacidad de la comunidad, solicitar diversas perspectivas e involucrar a líderes de opinión.
Diversity

MEASURING OUR SUCCESS

We are committed to learning and growing on this journey.

Photo above: Port of Portland police celebrate the opening of a mural created in partnership with local high school students and muralist Rodolfo Serna.

 

When something really matters to you, you pay close attention to its progress. That’s how we feel about our DEI work.

Through clear strategies and success metrics, we plan to track every detail that can help us make good, smart decisions. This work has just kicked off, but we pledge to share our results on an annual basis starting in 2020, which marks a year after the launch of our social equity plan.

Track our progress: Explore data on the Port’s progress in advancing racial equity in its recruitment, retention and promotion efforts.

 
  • Strategy: Collaborate across departments to eliminate barriers and expand small business opportunities.
     
    • Success Metrics:
      • # of contracts under $500,000 awarded to small businesses by each division
      • % of contracts awarded to small businesses
  • Strategy: Integrate an equity lens into how we do business.
     
    • Success Metrics:
      • # of quality job opportunities created that are accessible to underserved communities
      • # of construction-related jobs created
  • Strategy: Establish partnerships with trade unions, private/public agencies and community-based organizations to provide technical assistance.
     
    • Success Metrics:
      • # of small businesses supported throughout the life of capital projects
 
  • Strategy: Enhance employee-centered programs, including Employee Resource Groups, coaching, wellness and training.
     
    • Success Metrics:
      • % of Port employees who report increased levels of inclusivity based on most recent engagement survey data
      • Retention rate for women, people of color, veterans and people with disabilities is within a specified range (determined annually) of the retention rate for white members
  • Strategy: Evaluate and eliminate recruitment and advancement barriers.
     
    • Success Metrics:
      • Our workforce meets or exceeds market availability for women and people of color based on an annual assessment
      • The rate of promotions of women is at least equal to the rate of women in the Port employee population as of the end of the preceding fiscal year
      • The rate of promotions of persons of color is at least equal to the rate of persons of color in the Port employee population as of the end of preceding fiscal year
  • Strategy: Create a three-year learning strategy on DEI and cultural competency and develop a DEI employee engagement survey and communication materials.
     
    • Success Metrics:
      • % of Port employees who report enhanced understanding and application of key cultural and DEI concepts/tools as a result of Port-delivered training based on most recent engagement survey data.
      • % of Port employees who have attended Port-delivered cultural and DEI trainings based on most recent engagement survey data
 
  • Strategy: Create guidance for divisions to engage with educational institutions and community-based organizations.
     
    • Success Metrics:
      • # of educational/career exposure activities provided by the Port to community-based organizations and educational institutions
      • # of program-specific partnerships established with community-based organizations
      • # of people reached
  • Strategy: Identify early opportunities to bring community and equity expertise into programs and key projects and decision-making processes.
     
    • Success Metrics:
      • # of learning and listening events and activities that the Port organizes and/or participates in
      • # of people reached at learning and listening events and activities
  • Strategy: Identify opportunities to engage in continuous learning and conversation about equity work.
     
    • Success Metrics:
      • # of speaking and learning events that advance equity in our region and industry in which the Port hosts or is an active participant
      • # of equity events attended or hosted by the Port such as panels, seminars, workshops etc.

 

 

 

Cuando algo es realmente importante, uno presta especial atención a su progreso. Eso es lo que sentimos por nuestro trabajo de DEI.

Mediante estrategias e indicadores de éxito claros, planificamos llevar un registro de cada detalle que pueda ayudarnos a tomar decisiones buenas e inteligentes. Este trabajo acaba de comenzar, pero prometemos compartir nuestros resultados anualmente a partir de 2020, cuando se cumple un año del lanzamiento de nuestro plan de equidad social.

Siga nuestro progreso: : Explore los datos sobre el progreso del Puerto en cuanto a promover la equidad racial en sus iniciativas de reclutamiento, retención y ascenso del personal.

Aumentar la participación en emprendimientos y empleos de las comunidades marginadas.
  • Estrategia: Colaborar en todos los departamentos para eliminar los obstáculos y ampliar las oportunidades de las pequeñas empresas.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Cantidad de contratos por un valor inferior a $500,000 concedidos a pequeñas empresas por cada división.
      • Porcentaje de contratos concedidos a pequeñas empresas.
  • Estrategia: Integrar un enfoque sobre equidad en la manera en cómo operamos.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Cantidad de oportunidades de empleos de calidad generadas que están al alcance de las comunidades marginadas.
      • Cantidad de empleos generados relacionados con la construcción.
  • Estrategia: Establecer asociaciones con sindicatos, agencias privadas/públicas y organizaciones comunitarias para proporcionar asistencia técnica.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Cantidad de pequeñas empresas que recibieron apoyo durante la vigencia de los proyectos de capital.
Crear un lugar para trabajar equitativo, inclusivo y hospitalario.
  • Estrategia: Enhance employee-centered programs, including Employee Resource Groups, coaching, wellness and training.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Porcentaje de empleados del Puerto que informan mayores niveles de inclusión en función de los datos de la última encuesta sobre el compromiso.
      • La tasa de retención de mujeres, personas de color, veteranos y personas con discapacidades se encuentra dentro del rango especificado (determinado anualmente) de la tasa de retención de miembros de raza blanca.
  • Estrategia: Evaluar y eliminar los obstáculos para el reclutamiento y los ascensos.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Nuestra fuerza laboral alcanza o supera la disponibilidad en el mercado para mujeres y personas de color en función de una evaluación anual.
      • La tasa de ascensos de mujeres es, al menos, igual a la tasa de mujeres en la población de empleados del Puerto al final del año fiscal anterior.
      • La tasa de ascensos de personas de color es, al menos, igual a la tasa de personas de color en la población de empleados del Puerto al final del año fiscal anterior.
  • Estrategia: Crear una estrategia de aprendizaje de tres años sobre DEI y competencia cultural, y desarrollar una encuesta sobre el compromiso de los empleados con DEI y materiales de comunicación.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Porcentaje de empleados del Puerto que informan mejor comprensión y aplicación de los conceptos/las herramientas clave sobre DEI y competencia cultural como resultado de una capacitación impartida por el Puerto en función de los datos de la última encuesta sobre el compromiso.
      • Porcentaje de empleados del Puerto que han asistido a capacitaciones impartidas por el Puerto sobre DEI y competencia cultural en función de los datos de la última encuesta sobre el compromiso.
Mejorar la capacidad de la comunidad, solicitar diversas perspectivas e involucrar a líderes de opinión.
  • Estrategia: Generar orientación para que las divisiones participen con instituciones educativas y organizaciones comunitarias.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Cantidad de actividades de exposición educativa/profesional que ofrece el Puerto a organizaciones comunitarias e instituciones educativas.
      • Cantidad de asociaciones específicas del programa establecidas con organizaciones comunitarias.
      • Cantidad de personas a las que se llegó.
  • Estrategia: Identificar oportunidades tempranas para incorporar conocimientos sobre la comunidad y la equidad en los programas, los proyectos clave y los procesos de toma de decisiones.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Cantidad de eventos y actividades de aprendizaje y diálogo que el Puerto organiza y/o en los que participa.
      • Cantidad de personas a las que se contactó en los eventos y las actividades de aprendizaje y diálogo.
  • Estrategia: Identificar oportunidades para participar en el aprendizaje continuo y en conversaciones sobre el trabajo de equidad.
     
    • Indicadores de éxito:
      • Cantidad de eventos de aprendizaje y charlas que promueven la equidad en nuestra región e industria que el Puerto organiza o en los que participa activamente.
      • Cantidad de eventos sobre equidad que el Puerto organizó o a los que asistió, como paneles, seminarios, talleres, etc.

 

 

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